A.
Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi
1. Pengertian
Budaya Organisasi
Dalam buku Handbook of Human Resource
Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi
atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang
merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan
melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan.
Fungsi Budaya Organisasi:
·
Budaya mempunyai peranan pembeda atau
tapa batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dengan yang lain.
·
Budaya memberikan rasa identitas ke
anggota-anggota organisasi.
·
Budaya mempermudah timbulnya komitmen
pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
·
Budaya itu meningkatkan kemantapan
sistem sosial.
B.
Tipologi Budaya Organisasi
Beranjak dari aneka definisi,
lapisan, dan perspektif dalam memandang budaya organisasi, maka muncul aneka
ragam tipologi budaya organisasi. Tujuan tipologi ini menunjukkan aneka budaya
organisasi yang mungkin ada di realitas. Kajian mengenai tipologi budaya
organisasi ini sangat bervariasi.
Tipologi budaya organisasi dapat
diturunkan dari tipologi organisasi. Amitai Etzioni membagi tipe organisasi
dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan
individu di dalam organisasi. Jenis kekuasaan ia bagi menjadi Koersif,
Remuneratif, dan Normatif sementara jenis keterlibatan ia bagi menjadi
Alienatif, Kalkulatif, dan Moral.
Jenis Kekuasaan. Koersif adalah
kuasa dalam organisasi yang muncul dari penghukuman fisik atau ancaman
penghukuman fisik. Remuneratif muncul dari kendali atas sumber daya dan reward
material. Normatif muncul dari distribusi dan manajemen reward serta penalti
simbolik.
Keterlibatan. Adalah kecenderungan
evaluatif dan emosional dari para aktor terhadap suatu tindakan. Alienatif
adalah keterlibatan yang sangat tidak disetujui. Kalkulatif adalah keterlibatan
yang lemah baik itu setuju atau tidak setuju. Moral adalah keterlibatan yang
sangat disetujui.
Etzioni yakin bahwa cenderung akan
ada perimbangan antara keterlibatan dan power dalam suatu organisasi sehingga
pola budaya suatu organisasi adalah persilangan antara kedua konsep tersebut.
Menurut Etzioni, tipe kombinasi yang paling sering muncul dalam realitas
organisasi adalah Koersif-Alienatif, Remuneratif-Kalkulatif, dan Normatif-Moral
yang pada tabel di atas ada dalam domain 1, 5, dan 9. Etzioni melanjutkan bahwa
ketiga domain tersebut merupakan tipe organisasi yang paling efektif. Dari
hasil tabulasi silangnya, Etzioni kemudian mengajukan tipologi organisasinya
yaitu : (1) Organisasi Koersif; (2) Organisasi Utilitarian; dan (3) Organisasi
Normatif.[29]
Organisasi Koersif adalah organisasi
di mana para anggotanya terperangkap dalam alasan fisik dan ekonomi sehingga
harus mematuhi apapun peraturan yang ditimpakan oleh otoritas. Organisasi
Utilitiarian adalah organisasi di mana para anggota dimungkinkan untuk bekerja
yang adil untuk hasil yang adil pula serta adanya kecenderungan untuk mematuhi
beberapa aturan yang esensial di samping para pekerja menyusun norma dan aturan
yang melindungi diri mereka sendiri. Organisasi Normatif adalah organisasi di
mana para individunya memberi kontribusi pada komitmen karena menganggap
organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.
Tipologi Etzioni memungkinkan
peneliti membedakan antara organisasi bisnis yang cenderung Utilitarian,
organisasi Koersif seperti penjara dan rumah sakit jiwa, ataupun organisasi
Normatif seperti sekolah, rumah sakit dan lembaga-lembaga nirlaba.
Tipologi lainnya diajukan oleh Rob
Goffee and Gareth Jones yang membagi tipologi budaya organisasi ke dalam 4
kuadran yaitu : (1) Networked, (2) Fragmented, (3) Mercenary, dan (4) Komunal.
Tipologi Goffee and Jones didasarkan
pada 2 konsep yaitu : Solidaritas dan Sosiabilitas. Solidaritas adalah
kecenderungan untuk saling dukung sementara Sosiabilitas adalah kecenderungan
untuk berhubungan satu dengan lainnya. Dalam kajiannya, tipologi Goffee and
Jones diukur lewat kuesioner yang terdiri atas 23 pertanyaan.
Fragmented adalah tipe budaya
organisasi yang rendah baik dimensi Sosiabilitas maupun Solidaritasnya.
Mercenary adalah tipe budaya organisasi dengan Solidaritas tinggi, sementara
Sosiabilitas rendah. Komunal adalah tipe budaya organisasi dengan Sosiabilitas
tinggi, sementara Solidaritas rendah. Akhirnya, Networked adalah tipe budaya
organisasi dengan Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi.
Tipologi Goffee and Jones cukup
bermanfaat dalam mendiagnosis sejumlah elemen dalam suatu budaya organisasi
kendati kekurangan dua dimensi pokok dalam budaya organisasi: (1) hubungan
antara organisasi dengan lingkungan eksternal dan (2) batasan fungsi manajemen.
Tipologi budaya organisasi lainnya
dibuat oleh dua peneliti Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. Keduanya membagi
tipologi organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1) Klan; (2) Hirarki; (3)
Adokrasi; dan (4) Market-Oriented.
Cameron and Quinn berbeda dengan
Goffee and Jones karena menyertakan kalkulasi masalah eksternal organisasi.
Tipologi ini dibangun lewat kerangka nilai-nilai yang berkembang di dalam
budaya suatu organisasi dan sebab itu disebut pula sebagai “Competing Value
Model.” Cameron and Jones telah mengembangkan alat ukur khusus untuk mengukur
tipologi di atas dan terkenal dengan sebutan OCAI (Organizational Culture
Assessment Instrument).
Alat ukur OCAI tersebut terdiri dari
24 item pertanyaan dengan 6 indikator. Keenam indikator tersebut adalah:
1. Karakteristik-karakteristik
dominan organisasi;
2. Kepemimpinan
organisasi;
3. Manajemen
pegawai;
4. Perekat
organisasi;
5. Titik
tekan strategis; dan
6. Kriteria
keberhasilan organisasi.
Berdasarkan kombinasi atas keenam indikator organisasi
tersebut, Cameron and Quinn membuat
empat tipologi budaya organisasinya.
Klan adalah budaya organisasi yang merupakan tempat
paling ramah dan bersahabat untuk bekerja. Para anggota organisasi saling
berbagi kehidupan antar sesamanya. Ia mirip dengan keluarga di luar rumah.
Pemimpin, atau kepala organisasi, dipandang selaku mentor dan mungkin juga
figur orang tua. Organisasi terbangun atas loyalitas dan tradisi. Komitmen para
anggota terhadap organisasi cukup tinggi. Di samping itu, organisasi menekankan
pada keuntungan jangka panjang dari pembangunan sumber daya manusia dan sangat
memperhatikan kohesi organisasi dan moral. Kesuksesan didefinisikan dalam
pengertian sensitivitas pada penikmat jasa dan perhatian pada orang lain. Organisasi Klan menempatkan kerja tim,
keterlibatan anggota, dan konsensus pada prioritas tertinggi.
Adokrasi merupakan tempat bekerja yang dinamis,
kewirausahawanan, dan kreatif. Para anggota bersikap waspada dan bersedia
mengambil resiko. Pemimpin dianggap selaku inovator dan pengambil resiko.
Organisasi direkatkan oleh komitmen atas inovasi dan eksperimentasi. Penekanan
Adokrasi adalah membawa organisasi menjadi perintis atau pionir. Penekanan
jangka panjang organisasi adalah pada perkembangan dan pencarian sumber-sumber
daya baru. Kesuksesan diartikan sebagai pencapaian keunikan jasa dan
produk-produk baru. Sebab itu, selalu menjadi pemimpin dalam produksi atau
pelayanan adalah nilai terpenting bagi organisasi yang memiliki budaya
Adokrasi. Organisasi juga menghendaki
inisiatif dan kebebasan individual.
Market juga disebut organisasi yang berorientasi hasil,
di mana concern utamanya adalah bagaimana pekerjaan dituntaskan. Para anggota
cenderung kompetitif dan berorientasi tujuan. Pemimpin adalah pengarah yang
ketat, produser, sekaligus kompetitor. Mereka zakelijk dan penuntut. Reputasi
dan kesuksesan adalah concern-nya. Fokusnya pada jangka panjang adalah pemenuhan tujuan serta tindakan
kompetitif yang terukur.
Hirarki adalah organisasi yang bersifat formal dan
terstruktur. Prosedur-prosedur adalah pengatur yang utama seputar apa yang
orang harus lakukan. Pemimpin bangga jika diri mereka mampu menjadi organisator
dan koordinator yang baik, dengan kecenderungan pada efisiensi. Bagaimana
organisasi berjalan lancar adalah sesuatu yang kritis bagi Hirarki.
Aturan-aturan serta kebijakan-kebijakan formal yang membuat ikatan dalam
organisasi. Fokus jangka panjang adalah pada stabilitas dan kinerja yang
efisien dan kelancaran operasi. Kesuksesan didefinisikan dalam istilah
penjadualan yang lancar, biaya rendah, dan pengantaran yang teratur. Manajemen
pekerja concern pada keamanan pekerjaan dan prediktabilitas.
C.
Kreativitas Individu dan Team Proses
Inovasi
Kreativitas dengan inovasi itu
berbeda. Kreativitas merupakan pikiran
untuk menciptakan sesuatu yang baru,
sedangkan inovasi adalah melakukan
sesuatu yang baru. Hubungan
keduanya jelas. Inovasi merupakan
aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan
kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi
adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan
yang meliputi strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching
konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara
konseptual apa yang disodorkan agency
bagus, tetapi strategi itu tak berdampak
pada perusahaan karena
mandek di tingkat eksekusi.
Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi eksekusinya
harus melibatkan banyak orang, mulai dari
atasan hingga bawahan. Di sinilah
mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.
Itu sebabnya, tak ada perusahaan
yang mampu berinovasi secara
konsisten tanpa dukungan karyawan yang bisa memenuhi
tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan,
perusahaan-perusahaan inovator sangat
memperhatikan masalah pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem
reward untuk meng-create daya pegas inovasi.
Benih-benih inovasi akan tumbuh baik
pada perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan, dan mendorong
ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan
komunikasi, perusahaan terus berusaha
untuk mendemokratisasikan inovasi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar